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Kapitel aus dem Buch „Spielend zum Ziel – Handbuch für das Erreichen Ihrer persönlichen Ziele„
„Wenn eine Führungskraft die Fähigkeit besäße, ihre Mitarbeiter zu coachen und dadurch fähiger und verantwortungsbewusster zu machen, dann hätte sie weniger auf dem eigenen Tisch und mehr Zeit zum Coachen.“
Beim Erreichen eines Zieles ist es manchmal notwendig, dies mit Hilfe von Mitarbeiter zu bewerkstelligen, vor allem dann, wenn es sich um große Vorhaben handelt. Dies ist der Hauptgrund, weshalb Firmen gegründet werden.
Der ideale Chef
Bevor wir uns aber den allseits geschätzten Mitarbeitern zuwenden, möchte ich, dass wir zunächst festhalten, was ein Chef so den ganzen Tag über machen sollte und für was er eigentlich da ist. Wenn Sie eine Firma gründen wollen oder müssen, um Ihr Ziel zu erreichen, stehen Sie vor der Herausforderung, Mitarbeiter einzustellen und ihnen vor allem ein guter Chef zu sein.
Als Führungskraft haben Sie die Verantwortung für die ganze Mannschaft. Ist Ihnen das bewusst? Stellen Sie sich vor, Sie seien der Kapitän eines Schiffes! Sie wissen, dass dieser sein sinkendes Schiff als letzter verlässt. Meistens sinken Schiffe glücklicherweise nicht, trotzdem hat der Kapitän die Verantwortung für alles was auf dem Schiff passiert und wird dieser Verantwortung in der Regel auch gerecht. Vielleicht sinken deswegen die meisten Schiffe nicht und erreichen auch zumeist den gewünschten Hafen. Wie macht er das? Er tut doch eigentlich gar nichts und bekommt dafür auch noch eine Menge Geld! Er macht lediglich das, was jede Führungskraft tun sollte:
- Er hat ein klares Ziel.
- Er steuert es fortwährend an.
- Er verlässt nie den Kurs, wenn es nicht notwendig ist.
- Nach einer Kursabweichung, zum Beispiel durch einen Sturm, navigiert er sofort nach, in dem er den Kurs neu berechnet und fortwährend einhält.
- Er hat eine gut ausgebildete loyale Truppe von Offizieren, die sich um verschiedene Bereiche kümmern und dort 100% Verantwortung übernehmen.
- Einer dieser Offiziere ist sein Stellvertreter (er will ja auch mal schlafen oder Schach spielen).
- Er steht fast ständig auf der Brücke (oder lässt sich vertreten und im Ernstfall rechtzeitig informieren).
- Er führt niemals Arbeiten durch, für die andere zu-ständig sind oder sein sollten.
- Er macht klare Anweisungen und delegiert stets auf eine Weise, dass der Untergebene die Anweisung klar verstanden hat; notfalls wiederholt er die Anweisungen – sachlich und ausführlich.
- Er ist der Chef und lässt darüber keine Zweifel auf-kommen.
- Er verschafft sich Respekt durch die totale Übernahme der Hauptverantwortung nach Außen.
- Er trifft Entscheidungen schnell, aufgrund der vorhandenen bestmöglichen Fakten.
- Er sorgt dafür, dass die Mannschaft ihm und seinen Offizieren vertraut, in dem er Kompetenz ausstrahlt.
- Er kennt sein Schiff.
- Er kennt seine Mannschaft.
- Er erfährt rechtzeitig von allen Problemen und gibt prompte Anweisung, sie zu lösen.
- Er ist souverän.
- Er hat genügend Treibstoff an Bord oder weiß, wo und wie man welchen schnell und ohne große Umwege besorgen kann.
- Er kennt die Gefahren auf dem Weg zum Ziel oder erkennt sie rechtzeitig, um die richtigen Kommandos zu geben.
- Er motiviert seine Mannschaft besonders in Krisen und bestätigt deren Leistungen.
- Er kann philosophieren, wenn es um sein „Spielfeld“ geht – das weite Meer.
- Er sorgt für erstklassige Ausbildung seiner Leute.
- Er führt ein Logbuch (Ziele-Erreichungs-Dokumentation, Tagebuch, Erfolgsprotokoll)
Bewertungskriterien zur Auswahl von Mitarbeitern
Nun brauchen Sie zum Erreichen eines Zieles (Hafens) eine Mannschaft von denen mindestens 80% ehrliche, hart arbeitende Leute sein sollten. Eine höhere Zahl als 80 von 100 ist sehr sportlich und gar mehr als 90% ist reine Illusion , was aber in den allermeisten Fällen nicht weiter schlimm ist.
Wie finden wir nun diese für uns brauchbaren Menschen, mit denen wir immerhin eine Zeit lang verbringen werden? Hier die Kriterien nach denen man Mitarbeiter auswählen sollte (in dieser Reihenfolge):
| Kriterium | Gewichtung | |
| 1. | Loyalität | 50% |
| Sich selbst, Ihrem Unternehmen und Ihnen gegenüber ehrlich und aufgeschlossen. Zieltreu, Vereinbarungstreu, Integer. Es ist hierbei besonders zu beachten, dass dieser Mensch zunächst seine eigenen Ziele kennt und diesen auch stets treu bleibt. Das kann eine gute Führungskraft fördern, die somit auch dem Mitarbeiter gegenüber Loyalität zeigt. | ||
| 2. | Willigkeit (Willfährig) | 30% |
| Will zupacken, ist hilfsbereit und nimmt Hilfe zum besseren Gelingen gerne an. | ||
| 3. | Moralische Glaubenssätze | 20% |
| Gesellschaftsfähigkeit, soziale Kompetenz. Der Umgang mit Mitmenschen beruht auf eine gewisse Offenheit, Ehrlichkeit und im besten Fall auch Herzlichkeit. | ||
| 4. | Allgemeinbildung | 15% |
| Ein hohes Interesse an den Dingen die fachlicher Natur (dem Job entsprechend) und kultureller Natur sind. | ||
| 5. | Fachliche Kompetenz | 15% |
| Das Ausbildungsniveau, verbunden mit Wissen durch tatsächliche Erfahrung (Erkenntnis); die Fähigkeit das Wissen wiederholt anzuwenden. | ||
| 6. | Beliebtheit | 10% |
| Ist allgemein eine sympathische Erscheinung und hat keine (geistig gesunden) Feinde. | ||
| 7. | Zertifizierungen | 5% |
| Im Berufsleben erworbene Zertifikate, die anerkannt sind, bzw. denen Anerkennung gebührt. | ||
| 8. | Berufserfahrung | 5% |
| Dauer und Vielschichtigkeit. | ||
| 9. | Zeugnisnoten | 0% |
| Grundschule bis Schulabschluss. |
Ich habe mich nicht verrechnet. Es sind bewusst 150%, von denen Sie insgesamt mindestens 100% erreichen sollten. Eine psychologisch und mathematisch interessante Hochrechnung, denn über 100% sollte immer unser Maßstab sein, um nicht im Mittelmaß oder Standard zu verweilen. Letztendlich ist es aber ein überaus großer Erfolg bei der obigen Bewertung mehr als 100% zu erlangen.
Wenn Sie sich fragen warum Schulzeugnisse nicht relevant sind, dann lassen Sie mich hierzu anmerken, dass diese lediglich aussagen, ob jemand in der Schulzeit fleißig und diszipliniert war oder nicht. Das ist jedoch grundlegend uninteressant, denn es verändert sich das Maß an Fleiß, wenn sich intrinsische oder extrinsische Motivationen, zum Beispiel durch Veränderungen des Umfeldes oder der Motive während durchlaufener Lebensabschnitte, ändert. Grundsätzlich ist jeder Mensch fleißig und strebsam, wenn die richtige Motivation ihn antreibt. Weiterhin ist der Bildungsweg „Schule“ und „Studium“ meist nicht wirklich zielgerichtet bzw. von Natur aus wenig überlebensfreundlich und somit zum größten Teil unbrauchbar.
Die Parameter, die beachtet werden müssen, um eine gute Mitarbeiterauswahl zu treffen, sind also wie oben beschrieben vergeben. Probieren Sie es aus, Sie werden erstaunt sein!
Zwei Arten von Mitarbeitern*
* Im Grunde genommen gibt es drei Arten. Die 3. Art ist so etwas wie ein Anti-Mitarbeiter. Dieser ist zwar anwesend und bekommt auch Lohn oder Gehalt, ist aber kein „MIT“-Arbeiter, sondern eher ein „GEGEN“-Arbeiter. Dieser Typus wird hier nicht aufgeführt, da er grundsätzlich und schnellstmöglich entfernt werden muss.
Immer wieder musste ich feststellen, dass man zwar gute Leute „angeheuert“ hatte, aber trotzdem in Schwierigkeiten kam, besonders dann, wenn die Personen längere Zeit auf Ihrem Posten waren. Es gibt zwar viel zu diesem Thema zu sagen, aber ich möchte mich hier auf eine Regel konzentrieren, die dem Thema dieses Buches gerecht wird:
Unterscheiden Sie Ihre Mitarbeiter in zwei Haupttypen:
Der Zielgerichtete
Er/Sie bringt eigene Ziele mit, die während des Arbeitsverhältnisses zu einem gewissen Teil oder bis zu einem gewissen Grad erreicht werden müssen.
Der Zielgerichtete braucht also ein Ziel, das er bewusst oder unbewusst mitbringt. Weiterhin sollten Sie mit ihm Ziele innerhalb der Firma abstimmen, die mit seinen ganz oder teilweise harmonieren. Auf keinen Fall dürfen diese Ziele miteinander kollidieren (siehe Kapitel „Das Kollidieren von Zielen“), da der Mitarbeiter dann unweigerlich eines der Ziele verraten wird, was man im einen Fall Integritätsbruch und im anderen Loyalitätsverlust bezeichnet.
Diese Art der Ziele-Vereinbarung kann wie ein Turbo wirken, wenn Sie es ehrlich aber auch strategisch anstellen.
Der Pflichtbewusste
Er/Sie hat keine besonderen beruflichen Ziele, außer Geld zu verdienen, um damit andere – private – Aktionen und Ziele zu finanzieren. Dieser Typ arbeitet gerne wie ein Pferd, wenn er dafür angemessen entlohnt wird.
Der Pflichtbewusste wird leider oft mit hochfliegenden Zielen überwältigt. Dieser Mensch braucht aber lediglich klare Vorgaben in Form von
- einem gut strukturiertem Arbeitsplatz,
- eingehaltenen Kommunikationslinien,
- verständlichen Aufgabenbeschreibungen und
- Lob, für das, was er gut gemacht hat.
Diese Person ist oft das bedauernswerte Opfer von Überbewertung oder Mobbing. Ich nenne diese Leute gerne „fleißiges Bienchen“ – die für jede Form von Unternehmen mehr oder weniger unersetzlich sind.
Natürlich kann man diese beiden oben beschriebenen Personentypen nicht nur schwarz/weiß betrachten, da jeder dieser Typen zu einem bestimmten Teil auch Eigenschaften der anderen Kategorie aufweist.
Es ist jedoch wichtig, die maßgebliche Ausprägung zu erkennen und vor allem hauptsächlich darin zu investieren bzw. den Mitarbeiter richtig zu positionieren
Wenn eine Person keine der beiden obigen Eigenschaften besitzt, stellen Sie diese nicht ein!
Das Fördern von Mitarbeitern
Sollten Sie sich zur Aufgabe gemacht haben, diese und andere spezifische Eigenschaften bei Ihren Mitarbeitern zu fördern, dann beglückwünsche ich Sie dazu, denn das ist einer der besonderen Charaktere von verantwortungsbewussten Menschen und eine Pflicht von Führungspersönlichkeiten.
Zum Schluss noch eine kleine Geschichte, die bei der Auswahl von Mitarbeitern zum Nachdenken anregen soll. Die Geschichte habe ich einmal per Email vom Mitarbeiter eines recht großen Kunden erhalten. Sie zeigt auf, dass wir uns mit Vorurteilen sehr zurückhalten sollten. Und – ich spare mir damit das Kapitel Vorurteile 😉
Anmerkung: Die Geschichte ist nur nachzulesen im Buch ab Seite 133.
[…] Und vergessen Sie nicht: Amateure bauten die Arche, Profis die Titanic. In diesem Sinne weiter zum Kapitel „Das Produkt“
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